Knast schützt nicht vor Kündigung-keine Jobgarantie bei Haft!

Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers können grundsätzlich die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, selbst wenn es sich um Bagatelldelikte handelt. Die Bienenstich-, -Maultaschen – und Pfandmarkenurteile sind hinlänglich bekannt. Was ist aber, wenn ein Mitarbeiter wegen einer Straftat eine Freiheitsstrafe antreten muss und die Straftat keinerlei Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweist?

Das Bundesarbeitsgericht  musste folgenden Fall entscheiden: Ein Industriemechaniker war  seit über zehn Jahren bei Volkswagen beschäftigt. Im November 2006 wurde er wegen Rauschgiftdelikten in Haft genommen und anschließend zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt.  Der Arbeitsgeber hat schließlich den Arbeitsplatz des Inhaftierten im Jahr 2008 dauerhaft mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt und das Arbeitsverhältnis gekündigt. Hiergegen setze  sich der  Häftling zu Wehr und gewann zunächst vor dem LAG Niedersachsen. Das BAG(Urteil vom 24.3.2011 – 2 AZR 790/09) allerdings beurteilte den Sachverhalt anders und wies die Kündigungsschutzklage ab. Die Kündigung war als personenbedingte Kündigung gerechtfertigt, da der Kläger aufgrund seiner Haftstrafe dauerhaft an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert war. Der Arbeitgeber hat zwar eine Fürsorgepflicht für seinen Arbeitnehmer; ihm ist es aber nicht zuzumuten an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten, jedenfalls dann nicht, wenn die abzusitzende Haftstrafe länger als zwei Jahre andauert. Anders als bei einer langandauernden Erkrankung hat der  inhaftierte Arbeitnehmer es selbst verschuldet, dass er seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen kann.  Länger als zwei Jahre muss der Arbeitgeber jedenfalls nicht auf die Haftentlassung seines Mitarbeiters warten und kann in der Regel das Arbeitsverhältnis kündigen (Rechtanwalt Jürgen Leister,Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht in Heidelberg).

Comments are closed.