Blog der Rechtsanwälte Paul Werle-Rüdinger, Dr. Frank Schoch und Jürgen Leister

Zum Rechtsverhältnis des Athleten/Sportler – Agent/Manager sind zwei interessante Urteile ergangen. Das OLG Hamm (Urteil vom 8.1.2010, Az.: 12 U 124/09) hat entschieden, das ein Berater/Vermittler-Vertrag im Profi-Fußball mit dem Inhalt einer exklusiven Bindung an den Berater/Vermittler unwirksam ist.  In dem Vertrag wurde vereinbart, das der Agent den Spieler in allen seine Tätigkeit als Berufsfußballspieler betreffenden Angelegenheiten, insbesondere beim Abschluss von Arbeitsverträgen beraten sollte. ferner wurde ausgeführt, das der Spieler sich “ausschließlich” von dem Agenten “beraten und unterstützen” lassen sollte. Diese Vereinbarung verstößt gegen § 297 Nr.4 SGB III und ist unwirksam. Hintergrund des Rechtstreit war, dass  der Spieler beim Abschluss eines neues Arbeitsvertrag mit einem anderen Agenten zusammengearbeit hat und der “übergangene” Agent Schadenenersatz wegen entgangenen Gewinn gegenüber dem Spieler geltend gemacht hatte. Aufgrund der Unwirksamkeit der Klausel wurde die Klage abgewiesen. Natürlich lässt sich die Entscheidung auch auf andere Sportarten, insbesondere auch auf Basketball übertragen.

Das LG Kleve (Urteil vom 16.3.2010, Az.: 3 O 15/10) hat erneut bestätigt, dass ein formularmäßiger, langfristiger Ausschluss des Kündigungrechts in einem Management vertrag zwischen Agent und Sportler sittenwidrig und damit unwirksam ist. In einem Vertrag zwischen einem Athleten und seinem Manager war vereinbart, dass die Möglichkeit der Kündigung ausgeschlossen wird. Der Vertrag hatte eine Laufzeit von insgesamt sechs Jahren. Der Athlet wollte vorfristig aus dem Vertrag und hat, trotz des vertraglichen Kündigungsausschluss die Kündigung ausgesprochen. Zu Recht: Nach Ansicht des Gerichts wird der Berufssportler durch einen langfristigen Kündigungsausschluss erheblich in seinen Karrierechancen beieinträchtigt. Die Vertragsklausel war daher sittenwidrig und unwirksam. Das OLG Naumburg hatte zuvor  entschieden, dass  der Kündigungsausschluss bei einem zweijährigen Sportlerberatervertrag allerdings zulässig ist. Letzlich dürfte hier der Einzelfall (konkrete Karrierechancen, Alter des Sportlers, usw) entscheidend sein, für welchen Zeitraum das Kündigungsrecht ausgeschlossen werden kann.

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht Jürgen Leister

Gibt ein Arbeitnehmer zu, im Arbeitsverhältnis Unterschlagungen begangen zu haben, und unterzeichnet er vor einem Notar ein Schuldanerkenntnis, so kann er gegen dessen Wirksamkeit grundsätzlich nicht mit Erfolg einwenden, die Methoden zu seiner Überführung seien unzulässig gewesen.

Der Kläger ist bei der Beklagten zum Einzelhandelskaufmann ausgebildet worden. Danach war er vier Jahre lang bei ihr als Verkäufer im Getränkemarkt beschäftigt. Nachdem durch Inventuren erhebliche Fehlbestände an Leergut aufgefallen waren, nahm die Beklagte Langzeitauswertungen vor und installierte Ende Juni 2006 eine für den Kläger nicht erkennbare Videokamera über seinem Arbeitsplatz an der Getränkemarkt-Kasse. Nach Darstellung der Beklagten ergab die Videoauswertung Unterschlagungen des Klägers binnen dreier Arbeitstage in Höhe von 1.120 Euro. Die Kassenauswertung ergab für zwei Monate einen Schaden von über 10.000 Euro. Damit wurde der Kläger Ende Juli 2006 im Beisein der Betriebsratsvorsitzenden konfrontiert. Er gab zu, seit vier Jahren regelmäßig Geld genommen und dies mit fingierten Pfandbonzetteln verdeckt zu haben. Nach anfänglich kleinen täglichen Beträgen, die nicht aufgefallen seien, habe er zeitweise zwischen 500 und 600 Euro täglich entnommen. Der Kläger bestätigte handschriftlich, innerhalb von vier Jahren einen Gesamtschaden von wenigstens 110.000 Euro verursacht zu haben. Später fuhr man zu einem Notar in die benachbarte Großstadt M. Dort unterzeichnete der Kläger ein vom Notar formuliertes Schuldanerkenntnis wegen von ihm begangener vorsätzlicher unerlaubter Handlungen in Höhe von 113.750 Euro zuzüglich Zinsen. Ihm wurde eine monatliche Ratenzahlung in Höhe von 200 Euro eingeräumt. Er unterwarf sich der sofortigen Zwangsvollstreckung. Ende Dezember 2006 ließ der Kläger seine Willenserklärung im notariellen Schuldanerkenntnis aus allen Gesichtspunkten anfechten und verlangte klageweise die Urkunde wegen Sittenwidrigkeit des Rechtsgeschäfts heraus.

Die Klage blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Einwände gegen die Höhe des von ihm verursachten Schadens oder gegen die Art und Weise, wie er überführt wurde, kann der Kläger gegen das notarielle Schuldanerkenntnis nicht ins Feld führen. Mit Unterzeichnung des Anerkenntnisses hat er solche bekannten Einwände aufgegeben. Der Inhalt der notariellen Urkunde stellt sich auch nicht als sittenwidrig dar. Zwar ist die Summe hoch, im Verhältnis zu dem vorausgegangenen Geständnis des Klägers und zu den Feststellungen, die die Beklagte gemacht hatte, ist der Schadensbetrag aber vorsichtig kalkuliert. Die Beklagte hat auch keine Geschäftsunerfahrenheit des Klägers ausgenutzt. Die Drohung mit einer Strafanzeige erscheint angesichts des vom Kläger selbst eingeräumten Sachverhalts nicht als unverhältnismäßig. Grundsätzlich kann ein unterzeichnetes notarielles Schuldanerkenntnis nicht erfolgreich mit den Argumenten angegriffen werden, die vor Unterschrift gegen die Forderung des Gegners hätten erhoben werden können.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Juli 2010 – 8 AZR 144/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 18. Dezember 2008 – 3 Sa 88/08

Jürgen Leister, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeits- und Verkehrsrecht

Was ist ein Fachanwalt? Er ist ein (durch die Rechtsanwaltskammer) geprüfter Fachmann für ein bestimmtes Rechtsgebiet. Er hat die Pflicht, sich regelmäßig in seinem Rechtsgebiet fortzubilden.

Soweit in Kürze eine handliche Definition. Wer Juristen kennt, weiß, daß es auch ausführlicher geht.

Wie für alles im richtigen Leben gibt es auch für den Fachanwalt eine Rechtsnorm – die Fachanwaltsordnung (FAO). Dort findet man die Voraussetzungen, die der Bewerber erfüllen muß, bevor er sich Fachanwalt nennen darf.

Es gibt derzeit Fachanwälte in folgenden Rechtsgebieten:

Verwaltungsrecht, Steuerrecht, Arbeitsrecht, Sozialrecht, Familienrecht, Strafrecht, Insolvenzrecht, Versicherungsrecht, Medizinrecht, Miet- und Wohnungseigentumsrecht, Verkehrsrecht, Bau- und Architektenrecht, Erbrecht, Transport- und Speditionsrecht, für gewerblichen Rechtsschutz, Handels- und Gesellschaftsrecht, Urheber- und Medienrecht, Informationstechnologierecht, Bank- und Kapitalmarktrecht und Agrarrecht.

Bevor ein Rechtsanwalt das Recht verliehen bekommt, den Titel Fachanwalt  zu führen, muß er mindestens drei Jahre als Rechtsanwalt tätig sein, sich gleichwohl noch einmal theoretisch fortbilden, in Prüfungen (Klausuren und Fachgespräch) nachweisen, daß er über erheblich überdurchschnittliche theoretische Kenntnisse verfügt,durch Unterlagen nachweisen, daß er über erheblich überdurchschnittliche praktische Erfahrungen auf seinem Gebiet verfügt, ein Fachgespräch führen (im Klartext: eine mündliche Prüfung absolvieren).

Die theoretische Fortbildung umfaßt 120 Stunden Unterricht. Die Klausuren (”Aufsichtsarbeiten”) stehen am Ende der Unterrichtseinheiten; dabei sollen mindestens drei Klausuren bestanden werden, die zwischen einer und fünf Stunden ausfüllen.

Den Nachweis der praktischen Erfahrungen erbringt der Anwalt durch Fall- Listen, die regelmäßig folgende Angaben enthalten müssen: Aktenzeichen, Gegenstand, Zeitraum, Art und Umfang der Tätigkeit, Stand des Verfahrens. Ferner sind auf Verlangen auch noch anonymisierte Arbeitsproben vorzulegen. Insgesamt bedeutet diese Anforderung eine ungeheuere Fleißarbeit, die der Bewerber leisten muß, um die Rechtsanwaltskammer von seinen Erfahrungen zu überzeugen.

Aber selbst wenn der begehrte Titel geführt werden darf, kann sich der Fachanwalt nicht ausruhen: Die FAO schreibt mindestens 10 Stunden Fortbildung im Jahr vor.

Rechtsanwalt Dr. Schoch ( Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht), Rechtsanwalt Leister ( Fachanwalt für Arbeitsrecht) und Rechtsanwältin Morsch (Fachanwältin für Familienrecht) haben den beschriebennen Aufwand gerne auf sich genommen um die Interesssen des Ratsuchenden noch qualifizierter in ihren Spezialgebieten vertreten zu können.

Nach § 622 Abs. 2  BGB verlängern sich die vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen stufenweise mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses. Vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegende Beschäftigungszeiten werden bei der Berechnung jedoch nicht berücksichtigt.

Der Fall:

Frau Kücükdeveci war seit ihrem vollendeten 18. Lebensjahr bei dem Unternehmen Swedex beschäftigt. Im Alter von 28 Jahren wurde sie unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat entlassen. Der Arbeitgeber berechnete die Kündigungsfrist unter Zugrundelegung einer Beschäftigungsdauer von drei Jahren, obwohl die Arbeitnehmerin seit zehn Jahren bei ihm beschäftigt war. Wie in den deutschen Rechtsvorschriften vorgesehen, hatte er die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs liegenden Beschäftigungszeiten von Frau Kücükdeveci bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt. Frau Kücükdeveci klagte gegen ihre Entlassung und machte geltend, dass diese Regelung eine unionsrechtlich verbotene Diskriminierung wegen des Alters darstelle. Die Kündigungsfrist hätte 4 Monate betragen müssen, was einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren entspreche.

Der Gerichtshof gelangt daher zu dem Ergebnis, dass das Unionsrecht, insbesondere das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78, einer nationalen Regelung wie der deutschen entgegensteht, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden.

Der Gerichtshof stellt fest, dass diese Kündigungsregelung eine Ungleichbehandlung enthält, die auf dem Kriterium des Alters beruht. Diese Regelung sieht eine weniger günstige Behandlung für Arbeitnehmer vor, die ihre Beschäftigung bei dem Arbeitgeber vor Vollendung des 25. Lebensjahrs aufgenommen haben. Sie behandelt somit Personen, die die gleiche Betriebszugehörigkeitsdauer aufweisen, unterschiedlich, je nachdem, in welchem Alter sie in den Betrieb eingetreten sind.

Die nationalen Arbeitsgerichte werden daher auch Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr bei der Berechnung der richtigen Kündigungsfrist berücksichtigen, mit der Konsequenz, dass sich mit dieser Entscheidung eine Vielzahl von Kündigungsfristen, zum Teil erheblich verlängert haben.

Urteil vom 19. Januar 2010, Rs. C-555/07

Raucherpausen, die trotz wiederholter Abmahnungen innerhalb der Arbeitszeit genommen wurden, können eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Duisburg verhandelte die Kündigungsschutzklage einer langjährig Beschäftigten, der im Frühjahr 2009 fristlos gekündigt worden war, nachdem ihre Arbeitgeberin sie im Vorjahr mehrfach wegen Raucherpausen abgemahnt hatte. Diese hatte die Frau – trotz betrieblicher Regelung – ohne Bedienung der vorgeschriebenen Zeiterfassung genommen. Ausschlaggebend war letztlich, dass die Klägerin zu Beginn des Jahres 2009 an drei aufeinander folgenden Tagen die Arbeit wiederum ohne Aus- bzw. Wiedereinstempeln zum Rauchen unterbrochen und auch an den Folgetagen keine Korrekturbelege eingereicht hatte.

Das ArbG wies die Klage ab.

Wegen des wiederholten Verstoßes, den die Arbeitnehmerin auch nicht nachvollziehbar begründen konnte, war die Arbeitgeberin im konkreten Fall zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt. Auch der kurzzeitige Entzug der Arbeitsleistung ist nämlich eine gravierende Vertragsverletzung, die das für die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensverhältnis zerstört.

ArbG Duisburg, Urt. v. 14.09.2009 – 3 Ca 1336/09

PM des ArbG Duisburg v. 16.09.2009

zu EuGH, Urteil vom 10.09.2009 – C-269/07

Als Reaktion auf die zuletzt bekannt gewordenen Fälle der umfassenden Mitarbeiterüberwachung in mehreren deutschen Großunternehmen ist auf Initiative der Bundesregierung eine konkretisierende Regelung zum Arbeitnehmerdatenschutz in das Bundesdatenschutzgesetz aufgenommen worden (§ 32 BDSG – neu).

Diese neue Regelung wird zum 01.09.2009 in Kraft treten. Hierin wird geregelt, zu welchen Zwecken und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber Mitarbeiterdaten vor der Einstellung, im und nach dem Beschäftigungsverhältnis erheben und verwenden darf.

Die neue Vorschrift enthält eine allgemeine Regelung zum Schutz personenbezogener Daten von Beschäftigten, die die von der Rechtsprechung erarbeiteten Grundsätze des Datenschutzes im Beschäftigungsverhältnis nicht ändern, sondern zusammenfassen. Nach Auffassung der Bundesregierung macht diese Regelung ein Gesetz zum Schutz der Beschäftigtendaten im Arbeitsleben allerdings nicht entbehrlich.

[Quelle: BMAS]

Wird der Antrag auf Zahlung des Insolvenzgeldes  nicht innerhalb von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis (Eröffnung des Insolvenzverfahrens oder Einstellung mangels Masse) gestellt, verfallen jegliche Ansprüche.

Der Antrag muss an die Arbeitsagentur am Sitz des Betriebes gerichtet werden. Arbeitnehmer können ihn unter Umständen zunächst auch formlos stellen und das entsprechende Formular später nachreichen.

Das Insolvenzgeld deckt ausstehenden Lohn für maximal drei Monate ab.  Es umfasst auch die Vergütung von Überstunden, Provisionen sowie Weihnachts- und Urlaubsgeld, wenn diese Ansprüche innerhalb der drei Monate erworben wurden. Auch die Beitragszahlung zur Kranken- und Rentenversicherung ist über das Insolvenzgeld gesichert.