Archive for the ‘Arbeitsrecht’ Category

Exklusivbindung an Spielervermittler und langfristiger Kündigungsausschluss bei einem Sportmanagementvertrag unwirksam

Mittwoch, Oktober 6th, 2010

Zum Rechtsverhältnis des Athleten/Sportler – Agent/Manager sind zwei interessante Urteile ergangen. Das OLG Hamm (Urteil vom 8.1.2010, Az.: 12 U 124/09) hat entschieden, das ein Berater/Vermittler-Vertrag im Profi-Fußball mit dem Inhalt einer exklusiven Bindung an den Berater/Vermittler unwirksam ist.  In dem Vertrag wurde vereinbart, das der Agent den Spieler in allen seine Tätigkeit als Berufsfußballspieler betreffenden Angelegenheiten, insbesondere beim Abschluss von Arbeitsverträgen beraten sollte. ferner wurde ausgeführt, das der Spieler sich “ausschließlich” von dem Agenten “beraten und unterstützen” lassen sollte. Diese Vereinbarung verstößt gegen § 297 Nr.4 SGB III und ist unwirksam. Hintergrund des Rechtstreit war, dass  der Spieler beim Abschluss eines neues Arbeitsvertrag mit einem anderen Agenten zusammengearbeit hat und der “übergangene” Agent Schadenenersatz wegen entgangenen Gewinn gegenüber dem Spieler geltend gemacht hatte. Aufgrund der Unwirksamkeit der Klausel wurde die Klage abgewiesen. Natürlich lässt sich die Entscheidung auch auf andere Sportarten, insbesondere auch auf Basketball übertragen.

Das LG Kleve (Urteil vom 16.3.2010, Az.: 3 O 15/10) hat erneut bestätigt, dass ein formularmäßiger, langfristiger Ausschluss des Kündigungrechts in einem Management vertrag zwischen Agent und Sportler sittenwidrig und damit unwirksam ist. In einem Vertrag zwischen einem Athleten und seinem Manager war vereinbart, dass die Möglichkeit der Kündigung ausgeschlossen wird. Der Vertrag hatte eine Laufzeit von insgesamt sechs Jahren. Der Athlet wollte vorfristig aus dem Vertrag und hat, trotz des vertraglichen Kündigungsausschluss die Kündigung ausgesprochen. Zu Recht: Nach Ansicht des Gerichts wird der Berufssportler durch einen langfristigen Kündigungsausschluss erheblich in seinen Karrierechancen beieinträchtigt. Die Vertragsklausel war daher sittenwidrig und unwirksam. Das OLG Naumburg hatte zuvor  entschieden, dass  der Kündigungsausschluss bei einem zweijährigen Sportlerberatervertrag allerdings zulässig ist. Letzlich dürfte hier der Einzelfall (konkrete Karrierechancen, Alter des Sportlers, usw) entscheidend sein, für welchen Zeitraum das Kündigungsrecht ausgeschlossen werden kann.

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht Jürgen Leister

Notarielles Schuldanerkenntnis bei zuvor eingeräumten Unterschlagungen am Arbeitsplatz

Freitag, August 6th, 2010

Gibt ein Arbeitnehmer zu, im Arbeitsverhältnis Unterschlagungen begangen zu haben, und unterzeichnet er vor einem Notar ein Schuldanerkenntnis, so kann er gegen dessen Wirksamkeit grundsätzlich nicht mit Erfolg einwenden, die Methoden zu seiner Überführung seien unzulässig gewesen.

Der Kläger ist bei der Beklagten zum Einzelhandelskaufmann ausgebildet worden. Danach war er vier Jahre lang bei ihr als Verkäufer im Getränkemarkt beschäftigt. Nachdem durch Inventuren erhebliche Fehlbestände an Leergut aufgefallen waren, nahm die Beklagte Langzeitauswertungen vor und installierte Ende Juni 2006 eine für den Kläger nicht erkennbare Videokamera über seinem Arbeitsplatz an der Getränkemarkt-Kasse. Nach Darstellung der Beklagten ergab die Videoauswertung Unterschlagungen des Klägers binnen dreier Arbeitstage in Höhe von 1.120 Euro. Die Kassenauswertung ergab für zwei Monate einen Schaden von über 10.000 Euro. Damit wurde der Kläger Ende Juli 2006 im Beisein der Betriebsratsvorsitzenden konfrontiert. Er gab zu, seit vier Jahren regelmäßig Geld genommen und dies mit fingierten Pfandbonzetteln verdeckt zu haben. Nach anfänglich kleinen täglichen Beträgen, die nicht aufgefallen seien, habe er zeitweise zwischen 500 und 600 Euro täglich entnommen. Der Kläger bestätigte handschriftlich, innerhalb von vier Jahren einen Gesamtschaden von wenigstens 110.000 Euro verursacht zu haben. Später fuhr man zu einem Notar in die benachbarte Großstadt M. Dort unterzeichnete der Kläger ein vom Notar formuliertes Schuldanerkenntnis wegen von ihm begangener vorsätzlicher unerlaubter Handlungen in Höhe von 113.750 Euro zuzüglich Zinsen. Ihm wurde eine monatliche Ratenzahlung in Höhe von 200 Euro eingeräumt. Er unterwarf sich der sofortigen Zwangsvollstreckung. Ende Dezember 2006 ließ der Kläger seine Willenserklärung im notariellen Schuldanerkenntnis aus allen Gesichtspunkten anfechten und verlangte klageweise die Urkunde wegen Sittenwidrigkeit des Rechtsgeschäfts heraus.

Die Klage blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Einwände gegen die Höhe des von ihm verursachten Schadens oder gegen die Art und Weise, wie er überführt wurde, kann der Kläger gegen das notarielle Schuldanerkenntnis nicht ins Feld führen. Mit Unterzeichnung des Anerkenntnisses hat er solche bekannten Einwände aufgegeben. Der Inhalt der notariellen Urkunde stellt sich auch nicht als sittenwidrig dar. Zwar ist die Summe hoch, im Verhältnis zu dem vorausgegangenen Geständnis des Klägers und zu den Feststellungen, die die Beklagte gemacht hatte, ist der Schadensbetrag aber vorsichtig kalkuliert. Die Beklagte hat auch keine Geschäftsunerfahrenheit des Klägers ausgenutzt. Die Drohung mit einer Strafanzeige erscheint angesichts des vom Kläger selbst eingeräumten Sachverhalts nicht als unverhältnismäßig. Grundsätzlich kann ein unterzeichnetes notarielles Schuldanerkenntnis nicht erfolgreich mit den Argumenten angegriffen werden, die vor Unterschrift gegen die Forderung des Gegners hätten erhoben werden können.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Juli 2010 – 8 AZR 144/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 18. Dezember 2008 – 3 Sa 88/08

Jürgen Leister, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeits- und Verkehrsrecht

Neuberechnung der Kündigungsfristen bei Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr; EuGH bestätigt Altersdiskriminierung

Montag, Februar 15th, 2010

Nach § 622 Abs. 2  BGB verlängern sich die vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen stufenweise mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses. Vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegende Beschäftigungszeiten werden bei der Berechnung jedoch nicht berücksichtigt.

Der Fall:

Frau Kücükdeveci war seit ihrem vollendeten 18. Lebensjahr bei dem Unternehmen Swedex beschäftigt. Im Alter von 28 Jahren wurde sie unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat entlassen. Der Arbeitgeber berechnete die Kündigungsfrist unter Zugrundelegung einer Beschäftigungsdauer von drei Jahren, obwohl die Arbeitnehmerin seit zehn Jahren bei ihm beschäftigt war. Wie in den deutschen Rechtsvorschriften vorgesehen, hatte er die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs liegenden Beschäftigungszeiten von Frau Kücükdeveci bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt. Frau Kücükdeveci klagte gegen ihre Entlassung und machte geltend, dass diese Regelung eine unionsrechtlich verbotene Diskriminierung wegen des Alters darstelle. Die Kündigungsfrist hätte 4 Monate betragen müssen, was einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren entspreche.

Der Gerichtshof gelangt daher zu dem Ergebnis, dass das Unionsrecht, insbesondere das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78, einer nationalen Regelung wie der deutschen entgegensteht, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden.

Der Gerichtshof stellt fest, dass diese Kündigungsregelung eine Ungleichbehandlung enthält, die auf dem Kriterium des Alters beruht. Diese Regelung sieht eine weniger günstige Behandlung für Arbeitnehmer vor, die ihre Beschäftigung bei dem Arbeitgeber vor Vollendung des 25. Lebensjahrs aufgenommen haben. Sie behandelt somit Personen, die die gleiche Betriebszugehörigkeitsdauer aufweisen, unterschiedlich, je nachdem, in welchem Alter sie in den Betrieb eingetreten sind.

Die nationalen Arbeitsgerichte werden daher auch Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr bei der Berechnung der richtigen Kündigungsfrist berücksichtigen, mit der Konsequenz, dass sich mit dieser Entscheidung eine Vielzahl von Kündigungsfristen, zum Teil erheblich verlängert haben.

Urteil vom 19. Januar 2010, Rs. C-555/07

Fristlose Kündigung wegen Verzehrs von Brotaufstrich unwirksam

Mittwoch, September 23rd, 2009
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat am 18.09.2009 ein Urteil des Dortmunder Arbeitsgerichts bestätigt, wonach einem Bäcker, der einen Brotaufstrich seines Arbeitgebers gegessen hatte, ohne diesen vorher zu bezahlen, nicht fristlos gekündigt werden durfte. Das LAG Hamm stellte unter anderem darauf ab, dass der Wert des Brotaufstrichs unter zehn Cent betragen hatte. Der Arbeitgeber war bei der Kündigung noch davon ausgegangen, dass der Bäcker nicht nur den Belag, sondern auch das Brötchen gestohlen habe (Az.: 13 Sa 640/09).
Zwar könne grundsätzlich auch der Diebstahl geringwertiger Gegenstände, die dem Arbeitgeber gehörten, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Es sei jedoch eine umfassende Abwägung der Interessen der Parteien notwendig. Diese entschied das LAG hier zugunsten des Klägers. Es berücksichtigte dabei, dass der Kläger als Betriebsratsmitglied nur außerordentlich kündbar war und daher im Rahmen der Interessenabwägung zu überprüfen ist, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist. Das bejahten die Richter. Denn anders als der Arbeitgeber bei der Kündigung noch geglaubt habe, sei es nur um den Verzehr des Brotaufstrichs gegangen, dessen Wert unter zehn Cent anzusiedeln sei. Offen ließ das Gericht, ob die Behauptung des Klägers, er habe nur probiert, zutreffend war oder nicht.

Raucherpause ohne Ausstempeln kann Grund für Entlassung sein

Mittwoch, September 23rd, 2009

Raucherpausen, die trotz wiederholter Abmahnungen innerhalb der Arbeitszeit genommen wurden, können eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Duisburg verhandelte die Kündigungsschutzklage einer langjährig Beschäftigten, der im Frühjahr 2009 fristlos gekündigt worden war, nachdem ihre Arbeitgeberin sie im Vorjahr mehrfach wegen Raucherpausen abgemahnt hatte. Diese hatte die Frau – trotz betrieblicher Regelung – ohne Bedienung der vorgeschriebenen Zeiterfassung genommen. Ausschlaggebend war letztlich, dass die Klägerin zu Beginn des Jahres 2009 an drei aufeinander folgenden Tagen die Arbeit wiederum ohne Aus- bzw. Wiedereinstempeln zum Rauchen unterbrochen und auch an den Folgetagen keine Korrekturbelege eingereicht hatte.

Das ArbG wies die Klage ab.

Wegen des wiederholten Verstoßes, den die Arbeitnehmerin auch nicht nachvollziehbar begründen konnte, war die Arbeitgeberin im konkreten Fall zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt. Auch der kurzzeitige Entzug der Arbeitsleistung ist nämlich eine gravierende Vertragsverletzung, die das für die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensverhältnis zerstört.

ArbG Duisburg, Urt. v. 14.09.2009 – 3 Ca 1336/09

PM des ArbG Duisburg v. 16.09.2009

EuGH: Bestimmungen zur «Riester-Rente» beschränken Arbeitnehmerfreizügigkeit

Freitag, September 11th, 2009

zu EuGH, Urteil vom 10.09.2009 – C-269/07

Deutschland muss auf Druck des Europäischen Gerichtshofes die «Riester-Rente» ändern. Dabei geht es vor allem um Bestimmungen, die nicht in Deutschland lebende Arbeitnehmer benachteiligen. Nach dem Urteil des Luxemburger Gerichts vom 10.09.2009 müssen auch Grenzarbeitnehmer, die nicht unbeschränkt in Deutschland steuerpflichtig sind, von der Zulage profitieren können. Dies ergebe sich aus dem Grundsatz der Arbeitnehmerfreizügigkeit (Az.: C-269/07). Eine gute Nachricht, insbesondere für “Mallorca Rentner”

Neue Regelung zum Arbeitnehmerdatenschutz

Freitag, August 28th, 2009

Als Reaktion auf die zuletzt bekannt gewordenen Fälle der umfassenden Mitarbeiterüberwachung in mehreren deutschen Großunternehmen ist auf Initiative der Bundesregierung eine konkretisierende Regelung zum Arbeitnehmerdatenschutz in das Bundesdatenschutzgesetz aufgenommen worden (§ 32 BDSG – neu).

Diese neue Regelung wird zum 01.09.2009 in Kraft treten. Hierin wird geregelt, zu welchen Zwecken und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber Mitarbeiterdaten vor der Einstellung, im und nach dem Beschäftigungsverhältnis erheben und verwenden darf.

Die neue Vorschrift enthält eine allgemeine Regelung zum Schutz personenbezogener Daten von Beschäftigten, die die von der Rechtsprechung erarbeiteten Grundsätze des Datenschutzes im Beschäftigungsverhältnis nicht ändern, sondern zusammenfassen. Nach Auffassung der Bundesregierung macht diese Regelung ein Gesetz zum Schutz der Beschäftigtendaten im Arbeitsleben allerdings nicht entbehrlich.

[Quelle: BMAS]

BAG: Einschränkung des Bewerberkreises auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr kann nach AGG unzulässig sein

Dienstag, August 25th, 2009
Die Begrenzung einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr kann eine nach § 3 Abs.2 AGG unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters sein. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden und darauf verwiesen, dass Beschäftigte mit mehreren Berufsjahren typischerweise älter als solche im ersten Jahr seien. Mit ihrem Beschluss vom 18.08.2009 haben die Richter des BAG einem Betriebsrat Recht gegeben, der verlangt hatte, dass in internen Stellenausschreibungen auf die Begrenzung verzichtet wird (Az.: 1 ABR 47/08).
Eine solche Begrenzung könne allerdings gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber mit ihr ein rechtmäßiges Ziel verfolge und sie zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sei, so das BAG weiter. Seien die für die Begrenzung vom Arbeitgeber angeführten Gründe offensichtlich ungeeignet, verstoße er aber gegen seine Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung nach § 11 AGG. Dagegen könne der Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 AGG vorgehen.Im zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber sich auf das von ihm vorgegebene Personalbudget berufen. Diese Begründung war nach Auffassung des BAG offensichtlich ungeeignet, den Bewerberkreis von vornherein auf jüngere Beschäftigte zu begrenzen.

Frist für Insolvenzgeld beachten

Montag, August 17th, 2009

Wird der Antrag auf Zahlung des Insolvenzgeldes  nicht innerhalb von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis (Eröffnung des Insolvenzverfahrens oder Einstellung mangels Masse) gestellt, verfallen jegliche Ansprüche.

Der Antrag muss an die Arbeitsagentur am Sitz des Betriebes gerichtet werden. Arbeitnehmer können ihn unter Umständen zunächst auch formlos stellen und das entsprechende Formular später nachreichen.

Das Insolvenzgeld deckt ausstehenden Lohn für maximal drei Monate ab.  Es umfasst auch die Vergütung von Überstunden, Provisionen sowie Weihnachts- und Urlaubsgeld, wenn diese Ansprüche innerhalb der drei Monate erworben wurden. Auch die Beitragszahlung zur Kranken- und Rentenversicherung ist über das Insolvenzgeld gesichert.

Arbeits- und Sportrecht: Art 17 FIFA Reglement-Vertragsbruch „light“ ?

Donnerstag, Juli 16th, 2009

Mit dem 1899 Hoffenheim ist erfreulicherweise erstklassiger Fußball in der Metropolregion Rhein Neckar angekommen. Als unerfreulicher Nebeneffekt wurde die Region erstmal Zeuge des, zwischenzeitlich fast zum Regelfall gewordenen „Transfertheater“, diesmal mit Namen „Demba Ba“. Dem Fußballinteressierten stellt sich immer wieder die Frage, was eigentlich Hintergrund der, inzwischen in absurden Größenordnungen gezahlten Transfersummen ist. Eigentlich, so auch im Fall Ba, haben die Sportler gültige Arbeitsverträge, die sie doch erfüllen müssen. Rechtlicher Ausgangspunkt der aktuellen Entwicklung ist der Fall Bosmann, der am 15.12.1995 vom EuGH entschieden wurde. Zum damaligen Zeitpunkt wurden, auch nach Beendigung eines Spielervertrages Transferentschädigungen gezahlt. Der EuGH hat in dieser wegweisenden Entscheidung unter anderem klargestellt, dass diese Praxis ein Verstoß gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit des Art. 39 EGV darstellt und rechtswidrig ist. Seit dieser Entscheidung darf ein Spielerwechsel nach Beendigung des Vertrages nicht mehr von der Zahlung einer Geldsumme abhängig gemacht werden. Die Vereine haben natürlich auf die Entscheidung reagiert und langfristige Verträge mit den Spielern abgeschlossen. In diesem Fall konnte der Spieler von einem Verein aus dem laufenden Vertrag „herausgekauft“ werden. Eine unzulässige Transferzahlung lag nicht vor. Da auch durch diese Konstruktion die Freizügigkeit der Spieler behindert wurde, war die FIFA auf Druck der EU Kommission gezwungen zu reagieren. Nach Art. 18 Abs. 2 S.2 FIFA Reglement beträgt die maximale Vertragslaufzeit nunmehr 5 Jahre. Zunächst wäre dann ja alles klar. Nach Ablauf der Vertragslaufzeit kann der Spieler ohne Transferzahlung den Arbeitgeber wechseln. Vor Ablauf eben nicht, es sei denn Spieler, abgebender und aufnehmender Verein einigen sich auf eine vorfristige Vertragsaufhebung gegen Zahlung einer Entschädigung. Eigentlich auch nichts anderes als in jedem anderen Arbeitsverhältnis, wenn nicht Art. 17 Abs. 3 FIFA Reglement wäre. Art. 17 FIFA Reglement regelt den einseitigen Vertragsbruch eines Spielers ohne Grund. Eine entsprechende Regelung ist dem deutschen Arbeitsrecht fremd. Nach Art. 17 kann ein Spieler nach Ablauf einer „Schutzzeit“ von drei Jahren, bei Spieler die älter als 28 sind von 2 Jahren den Verein wechseln, ohne sportliche Sanktionen (Sperre) befürchten zu müssen und daher faktisch einen, eigentlich nicht kündbaren Arbeitsvertrag, einseitig beenden. Diese Schutzzeitregelung ist durch den Fall Webster in die Schlagzeilen geraten. Der schottische Spieler wollte nach Ablauf der Schutzzeit, aber noch innerhalb der Vertragslaufzeit, von Schottland nach England wechseln, und sich anschließend wieder nach Schottland ausleihen lassen. Der Arbeitgeber verklagte darauf hin Webster auf  Zahlung einer Entschädigung von fünf Millionen Pfund, von dem Sportgerichtshof CAS wurden allerdings nur 160.000 Pfund zugesprochen. Die Entscheidung rief Entsetzen bei den europäischen Vereinen hervor, kann sie doch als Aufforderung zum Vertragsbruch verstanden werden. In einer aktuellen Entscheidung des CAS (Matuzalem) wurde ein Brasilianer, der sich ebenfalls auf Art 17 berief zur Zahlung von 11 Millionen Euro verurteilt und die Vereine konnten wieder aufatmen. Die Entscheidung eines deutschen Arbeitsgerichts zu einem vergleichbaren Fall steht noch aus. Die deutschen Bundesligavereine haben angeblich eine Absprache getroffen, keine Spieler zu verpflichten, die ihren Vertrag unter Berufung auf Art. 17 beendet haben. Es dürfte allerdings nur eine Frage der Zeit sein, bis diese Vereinbarung gebrochen werden wird. Die internationale Spielergewerkschaft FiFPro hat beispielsweise Frank Ribery geraten, sich auf Art 17 zu  berufen um wechseln zu können. Deutsche Vereine jedenfalls versuchen durch Vertragsstrafenregelungen und entsprechende Vergütungsvereinbarung vorzubauen und die Vertragstreue ihrer Spieler auf diesem Weg zu erzwingen. Sicher ist indes nur eines: Das Arbeits- und Sportrecht wird zukünftig nicht langweilig werden.